精英也不可能—直HIGH下去

 

　　销售是一个非常辛苦的工作。有时候，要部分甚至全部牺牲自己的私人生活和感情，才能有所成就。

　　但是，一个销售人员能有多少热情，或者能保持多长时间的热情呢?虽然因人而异，但多年用人实践的结论是：优秀的销售人员一般只有2～3年的工作热情周期，普通的可能只有1～2年。

　　另外，销售人员的敬业热情也与其生命周期息息相关。一个20多岁的年轻人可以全身心地出差、加班、像陪女朋友一样地陪客户，只要有进步的希望，有成长的感觉，再加上一定程度上的经济回报，他就愿意玩命干。

　　但是，当他二十七八岁时，经验相对丰富，有女友的感情牵挂，在平衡工作和生活时，一定会有所取舍和保留。于是相当多人无法一如既往地投入工作，特别是经验的增长不足以弥补大量的投入。

　　至于30岁之后的中层以上管理者，所累之事就更多了。

　　所以，工作状态一定程度的下滑，对于一线的销售和市场人员，对于中高层的管理者，皆概莫能外。

　　虽然升职是延长工作热情周期的重要方法，但如果由于各种主客观的原因无法获得提升，员工状态继续下滑，拿鞭子再怎么抽也没什么用，甚至会起到反效果。比如，员工会心存怨气，做出不利于企业的事。

　　这时，换人是基本上无法避免的事。

　　因此，用人需恰逢其时才能用得好。同时，人才的周期与他的能力和心态正相关。

　　

疲牛不打

 

　　时至今日，我很少看到疲牛被再次激发的成功案例，哪怕付出了大量沟通和指导的时间和精力。

　　沟通、沟通再沟通，我曾经以为可以用自己的职场经验去规劝影响他们，也曾经和一些员工交谈超过一天，但是，正如婚姻专家劝告的，“任何改变你另一半的努力都会失败”，你凭什么去改变一个有几十年人生和工作经历、有自己独立思想的人?你不是他的父母，不是他的亲人，甚至都不是他信任的朋友，仅仅是他的老板而已。

　　同时，快牛一旦开始犯懒，升职和调薪这样的手段就不好使了——领导没信心，结果也无法服众。而且，事实证明实施的效果并不好，有很多问题不是靠涨点工资升个职就能解决的，反而会让问题越来越难解决。

　　所以，构建优秀团队的要义在于发现合适的人，而不是将人变得合适。能力可以培养，态度和心态不能。疲牛打不成快牛，懒牛也不会因为你用心良苦而改变，因为他们疲得有理、懒得有因。

　　特别是对于一些职位比较高、掌握公司及市场资源的疲牛，打的风险就更大了。打则生怨，怨则生恨。一个心怀怨恨的高层疲牛，将会给企业带来多大的伤害?

　　与其久拖不决，双方耗费精力、疲惫不堪，不如省下这些时间和气力，好合好散。如果是老板的问题，未来的事实会教育老板，如果是员工的问题，他也会在下一份工作中得到教训。　　疲牛不打，还是让他走人吧!

　　

心理过关

 

　　没开除过员工的管理者，不是一个成熟的管理者。

　　当年作为一个初出茅庐的分公司负责人，在面对苦心培养的手下状态下滑时，我也很苦恼。我试着花很多的时间和他们去沟通，了解他们的想法，帮助他们认识职业发展过程中的瓶颈，希望激发他们进一步努力的斗志，但收效甚微。

　　而我因为没有时间去做更重要的事，开拓重要的客户，影响了自己的工作绩效。

　　同时，这些激情不再的老人对于新人的负面影响，也是非常明显的。一些本身很有激情和想法的年轻人，或者迅速疲化，或者离开公司去找自己喜欢的激情团队，造成不必要的人才流失。

　　在痛下决心后，我不得不让这些曾经和我一起冲杀过的“战友们”离开。当时，心理压力特别大，感觉自己背叛了他们，抛弃了他们，也担心那些留下来的员工认为我或公司在卸磨杀驴、过河拆桥。

　　是不是有更好的方法，是不是应该不抛弃、不放弃?

　　事实告诉我，我过虑了。

　　和一位老员工谈及一元老级员工被辞退的事时，她告诉我，她和其他同事都认为公司做得对。虽然被辞退者曾经为公司做出过很大的贡献，但他后来的工作状态也是有目共睹的，甚至影响了团队的斗志。团队是典型的“不患寡而患不均”的地方，只要有一个人不努力而又为公司所容忍，其他人的积极性就会急剧下滑。

　　而接下来的事进一步让我释怀。这位员工受到这次挫折后，到了新公司浴火重生，进入了职业生涯的第二个上升通道。他没有记恨我，反而感谢当初的决定。

　　所以，老板应该知道辞退从长远看对员工未必是坏事。老板要快速果断地处理，避免出现“对他不满意>天天教训他>他工作不开心、老板也不开心>工作没成果，公司业绩受影响>同事不舒服、能干的人上不来>他受不了走了可以接替他的人也走了”这样耽误时间的失败结局。

　　“即使是做出了突出贡献的员工，也要知道当初公司付了工资，用奖金为他的业绩买单，提供了他个人发展的平台。其实双方是两不亏欠的，这完全是一个公平买卖。”感谢一位朋友这样开解我，确实一语中的。